Değişimi Yönet, Dünyayı Yönet

    
  Dünyada bilgi artık o kadar hızlı ulaşılabilir ve tüketilebilir oldu ki artık değişen bir düzen içinde yer almamamız olası gözükmemekte. Bu sebepledir ki değişen şeylere karşı bunları yönetebilecek kişilerin aslında günümüz dünyasında gerçek değerleri daha da artacaktır. Peki bu değişeni ve değişkenleri yönetmek nasıl ola ki !?

   Bir yöneticinin çalışanlarına değişim hakkında bilgi vermek ve onların duygusal tepkilerini azaltmak için dikkat edeceği bazı kritik noktalar vardır.
  – Değişim neden gerekli olduğu açıklıkla söylenmelidir
  – Çalışanlarla kişisel olarak, yüz yüze konuşulmalıdır. 
  – Yalnızca gerçekler söylenmelidir.
  – Duygular açıklıkla ifade edilmelidir.
  – Yeni durum için çalışanlar cesaretlendirilmelidir
   Değişim sırasında iki yönlü iletişim kaçınılmazdır. Her konu ele alınmalıdır. Farklı iletişim biçimleri ve farklı yöntemler düzenli olarak kullanılarak mesajlar tekrarlanmalıdır. Bir değişim duyurmak için bir toplantı yapmak grubu bilgilendirmek için en iyi  yoldur. Toplantılar ayrıca, planlama, uygulama ve izleme içinde en temel araçtır. İnsanların bir şeyler yapmak için birlikte bir takım olarak çalışabilecekleri fikrini güçlendirir. Toplantılar, herkesin ne olup bittiğini öğrenmesini sağlar ve geri bildirim için fırsatlar yaratır. 
    Değişim sürecinin farklı aşamalarında her toplantının özel bir amacı vardır. Ancak, genel amaç herkesin bilgilendirilmesini sağlamaktır. Toplantıların, bir değişimi duyurmak, yeni bilgi sağlamak ve açıklama getirmek, çalışanlara duygularını ifade etmek için destekleyici ortam yaratmak, değişimin planlamasına ve uygulanmasına çalışanların aktif olarak katılmalarını kolaylaştırmak ve işlerin nasıl gittiği hakkında geri bildirim vermek için özel amaçları olabilir. Sonuçta bilgiye ulaşamayan çalışanlar ne yapacaktır… Birde günümüzde Y Kuşağı ile çalışıyorken…
   Değişim sırasında bir yönetici genellikle, başkalarının ne yapılacağını anladığını var sayar. Artan baskı nedeniyle, bazen talimatları kısaltma ve iletişimi azaltma şeklinde bir eğilim gözlenir. Bu iyi bir durum değildir. Çünkü değişim sırasında daha aza değil daha çok bilgiye ihtiyaç duyulur. Herkes kendisinin bu değişimle nasıl ilişkilendirileceğini tahmin etme ihtiyacı içindedir. Yeni bir organizasyon, yeni bir görev veya yeni bir teknoloji ile karşılaşıldığında insanlar birlikte farklı bir şekilde nasıl çalışacaklarını öğrenme ihtiyacını duyacaklardır.
    Organizasyonel değişim yavaş,pahalı ve zordur. Değişimin hızlı ve sorunsuz olabileceğine inanma konusunda bir eğilim bulunmaktadır. Yöneticiler genellikle, yapacakları değişiklikleri sorun yaratmayacağına, düşük maliyetle ve kısa sürede uygulanabileceğine ve daha önce yaşanan sorunları çözeceğine inanmaktadırlar. Bu yanlış inanışlar, birçok organizasyonun değişim sürecini yönetmede neden başarısız olduğunu veya önceki girişimleri kötü sonuçlanmışsa diğer değişimlerin zorluğunu göze almada neden isteksiz kaldıklarını açıklamaktadır.
     Kanımca  değişimi yönetebilenler, artık küresel dünyada küçük bir köy haline gelmiş yapılarda  yer alabilecek yada alıyorlar. Bakalım bizim kurumsallaşma level‘ında kalan şirket yöneticilerimiz değişim yönetimi level‘ına ne zaman ulaşacaklar 😉  
Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s